|
|
Hivigo
|
||
|
|
BILAN DE COMPETENCES ET HISTOIRE DE VIECompte-rendu de la journée d'Hivigo du samedi 25 février 2006
Nous avons favorisé des interventions courtes afin de pouvoir privilégier l’échange avec vous, compagnons de route que la curiosité a conduit à venir partager avec nous, une réflexion autour du bilan de compétences. Les intervenants sont : Vous pourrez trouvez ci-après : PRESENTATION ET ARTICLES DE LOI C’est en 1986, que furent mis en place à titre expérimental par le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, les premiers bilans de compétences personnelles et professionnelles pour des personnes salariées. Le bilan de compétences vient d’un cadre de lois, dont voici quelques extraits (lois qui sont à la base de notre travail, de notre pratique professionnelle). Article L.900-4-1 Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. La personne qui a bénéficié d’un bilan de compétences au sens de l’article L.900-2 est seule destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. Le refus d’un salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Un employeur ne peut imposer à un salarié de suivre un bilan de compétences ; celui-ci a toujours la possibilité de refuser cette proposition. L’organisme de bilan est tenu de respecter le
caractère confidentiel des informations recueillies lors du bilan
de compétences. Il est soumis au secret professionnel, et ne
peut communiquer l’ensemble des résultats du bilan qu’au
salarié lui-même, qui en est l’unique propriétaire.
Seul le document de synthèse peut être transmis à
un tiers par le salarié. Entrent également dans le champ d’application
des dispositions relatives à la formation professionnelle continue
les actions permettant de réaliser un bilan de compétences.
Elle ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser
leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que
leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet
professionnel et le cas échéant, un projet de formation. Article R.900-1 Un bilan de compétences au sens de l’article L.900-2 doit comprendre, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes : a) une phase préliminaire qui a pour objet :
b) une phase d’investigation permettant au bénéficiaire
: c) une phase de conclusions qui, qui par la voie d’entretiens
personnalisés, permet au bénéficiaire : Un bilan de compétences se déroule en
trois phases, et peut donner lieu à plusieurs rendez-vous espacés
dans le temps. Le document de synthèse mentionné à
l’article L.900-4-1 est élaboré pendant la phase
de conclusions du bilan de compétences. Il ne peut comporter
d’autres indications que celles définies ci-dessous : Ce document est établi par l’organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour d’éventuelles observations. Tous les résultats du bilan de compétences appartiennent au salarié. Le document de synthèse lui est remis à l’issue du bilan de compétences. Il ne contient que des informations utiles à la réalisation de son projet professionnel ou de son projet de formation. D’autres articles du code du travail peuvent être consultés : L.950-13-1, R-950-13-2… Le bilan de compétences « salarié » est réalisé après la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’O.P.C.A. (Organisme Paritaire Agrée) au titre du C.I.F. (Congé Individuel de Formation). Au fil des années, le bilan de compétences s’est adapté à l’évolution socio-économique. En fonction de la situation de la personne, qu’elle soit en emploi ou non, parfois de son âge, différents types de bilans ont été créés, comme par exemple : le bilan de compétences approfondi, le bilan de compétences professionnel, le bilan d’orientation, le bilan de compétences adapté, le bilan de compétences emploi jeune, le bilan de compétences jeune, ainsi que d’autres prestations comme le coaching, l’outplacement, etc… Ces bilans répondent à des cahiers des
charges très précis et établis par des commanditaires
bien identifiés. C’est donc à partir d’un corpus de connaissances et de pratiques centrées autour de la notion de bilan de compétences, de l’accompagnement et de l’éthique, que nous vous avons présenté nos pratiques et la place du bilan de compétences dans notre histoire de vie.
NOS INTERVENTIONS Morgane BINDEL Il était une fois, l’histoire d’un
homme qui travaillait dans l’immobilier. Il avait un certain nombre
de compétences et de savoirs-faire et il était à
l’aise dans son travail. Il se présente au centre de bilan
avec pour objectif de changer d’orientation. En effet, il ne se
retrouve plus dans la vente immobilière, mais pourquoi ? c’est
aussi ce qu’il veut savoir… C’est l’histoire d’une femme, 27 années d’exercice en milieu hospitalier en tant qu’aide-soignante. La démarche de bilan de compétences est portée par un souhait de changement professionnel, au regard d’un métier actuel qui, à ses yeux, ne prend plus vraiment en compte la dimension humaine dans le soin. Le fil conducteur de sa vie (vécu familial, projets, expériences, formation) est lié au soin et à l’approche du patient. Des compétences techniques, pédagogiques, organisationnelles et relationnelles, certes, des exigences et une réalité de vie à prendre en compte pour tout changement de cap, certes, des souhaits de travailler au domicile de personnes ou encore de devenir esthéticienne, certes ; mais avant tout, le bilan dégage une prise de conscience de choix difficiles et d’une réalité économique certaine. Le lien, entre la réalité et les valeurs au travail dégagent le souhait de rester aide-soignante et de se spécialiser en prévention de risques nosocomiaux, via un Diplôme Universitaire, pour ensuite former l’équipe à l’interne, voire, changer d’établissement hospitalier. Travailler auprès des animaux, dans un magasin
requiert un certain nombre de savoirs-faire, tant en terme d’hygiène,
d’approche de l’animal, de gestion de stocks ou de relation
clientèle. Effectuer un bilan avec un sentiment d’avoir
fait le tour de la question et avec un souhait de fonder une famille
et donc d’optimiser la gestion du travail et ses horaires requiert
une analyse des acquis et des possibles en terme d’orientation. Comment lier la vie de famille (gestion d’une ferme familiale) à une pratique professionnelle prometteuse en terme d’évolution (industrie) et risquée en terme de licenciement (rachat de l’entreprise industrielle par un grand groupe) à la passion des animaux, notamment des chevaux ? Une polyvalence certaine, une garantie exigée, des acquis qui ne demandent qu’à être développées sont des piliers qui ont conduit aux choix de tenir une ferme pédagogique et de se former en industrie supérieure….du travail en perspective… Le bilan est comme une construction à deux puis à un : le bénéficiaire sait où il peut aller et donc a cet espace de liberté de choix. Autant une assistante sociale qui souhaite élargir son horizon qu’une aide médico-psychologique qui vise à changer d’orientation sont des exemples de personnes qui ont identifié des possibles et qui choisissent finalement de rester en emploi. L’articulation entre les différents axes de vie fait émerger des axes de projection dans d’autres fonctions ou professions. L’analyse de ces axes ouvre à des scénarios possibles ou non et confronte le Vouloir au Pouvoir. Le tout est agrémenté ou plutôt baigné par la mise en évidence et la conscientisation des savoirs-faire, connaissances et savoirs-être. Quel passionnant travail artisanal en quelque sorte, car unique et individualisé…. !
Nathalie HERRANZ La journée du 25 février 2006, organisée par l’association HIVIGO, avait pour thème la présentation du lien entre les bilans de compétences et l’histoire de vie. Pour l’illustrer, j’ai présenté mon expérience personnelle. Après l’obtention du baccalauréat littéraire en 1998, j’avais le souhait de poursuivre des études supérieures de lettres. Mais pour des raisons matérielles et financières, j’ai dû y renoncer et me lancer rapidement dans la vie active. J’ai pensé que cette voie m’était désormais fermée, et que je devais suivre le chemin que la vie avait tracé pour moi. Je l’ai plutôt bien accepté, j’étais loin d’être la seule dans cette situation… J’ai débuté en 1999, dans les secteurs recruteurs à l’époque, en tant que téléconseillère. Puis, de fil en aiguille, par le biais de promotions internes, j’ai pu devenir chef de production. J’ai développé des compétences spécifiques sur le terrain, en matière de management et de formation, de recrutement, de gestion… Mais en février 2005, j’ai été licenciée suite à mon refus de modifier mon contrat de travail. Je me suis alors retrouvée un peu perdue. J’avais accumulé beaucoup de savoir-faire, mais je n’avais pas de diplôme pour l’attester, ni pour obtenir une rémunération en adéquation avec mon expérience. Mon âge m’a aussi parfois desservie, certains de mes interlocuteurs doutant de mes possibilités réelles et même de la véracité de mon CV ! J’ai pensé à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)… J’avais par ailleurs toujours ce rêve de travailler dans la littérature, je continuais même à écrire pour mon plaisir personnel. Mais je n’avais pas effectué le parcours classique, je m’étais engagée dans une voie tout autre, la gestion de production. J’ai donc décidé de suivre un bilan de compétences, pour faire le point, et voir quelles possibilités s’ouvraient à moi. Le bilan de compétences a fait bien plus que cela… Pour la première fois, la démarche a été inversée. J’ai été surprise de voir mon accompagnatrice s’intéresser aussi bien à mon expérience directe qu’à mes valeurs et à mon histoire personnelle. Et, au lieu de se demander quel projet professionnel je pouvais envisager en fonction de mon parcours et de mes compétences, nous avons d’abord cherché quel métier pouvait le mieux s’adapter à mes souhaits et à ma personnalité. J’ai appris à ne plus me demander « pourquoi », mais « pourquoi pas »… Les tests et les entretiens ont clairement fait ressortir ma prédilection pour les domaines de la littérature et du social. Puis, nous avons vérifié la cohérence d’un projet de reconversion avec les compétences que j’avais réellement acquises lors de mes années de travail en entreprise. J’avais effectivement été responsable de production dans une unité d’édition de mailings publicitaires, mais j’avais à ce titre assumé la charge de la vérification des textes avant impression, par exemple. Oui, je pouvais me servir de mon expérience pour construire mon projet ! Ce n’était plus un frein, mais un moteur, il suffisait de la regarder sous une autre perspective et d’oser sortir des sentiers battus. Mais il était essentiel de rester réaliste. Après avoir envisagé diverses possibilités de formation aux métiers du livre, nous y avons renoncé, car elles ne m’étaient pas ouvertes, toujours à cause des diplômes que je n’avais pu acquérir. Puis, j’ai eu le déclic ! J’ai réalisé que le métier qui correspondait le mieux à ma passion littéraire et à mon goût pour les relations humaines était celui d’écrivain public : aider les autres à s’exprimer par l’écrit ! Ce choix présentait des avantages et des inconvénients que nous avons étudiés avec recul et discernement. Certes, le diplôme n’était plus un obstacle pour m’installer à mon compte. En effet, il s’agit d’une profession libérale qui ne peut s’exercer sérieusement que dans ce cadre. J’avais aussi développé des capacités concrètes de gestionnaire que j’allais pouvoir utiliser pour me mettre à mon compte. Mais il fallait être conscient des risques d’une telle initiative. J’ai donc décidé d’entreprendre une formation à la création d'entreprise, pour combler certaines lacunes, me confronter à la réalité, mieux identifier mes points forts et mes points faibles… J’en ai conclu que cela restait risqué, mais tout à fait possible. Et j’ai osé ! Je me suis immatriculée le 3 janvier 2006 en tant qu’écrivain conseil, créant ainsi mon propre emploi. Le bilan a été le point de départ
de ma prise de conscience et de ma reconversion...
Joëlle BOLLE Le bilan de compétences C’est un cheminement à deux dont le but
est pour le bénéficiaire, une appropriation de son devenir.
Le bilan n’est pas uniquement un état des lieux, il tourné
vers l’avenir et est dynamique. C’est savoir faire appel à des personnes
ressources, c’est-à-dire demander conseil, analyser à
plusieurs une situation puis pouvoir restituer une information réfléchie
à la personne. C’est permettre à la personne de se projeter
en s’autorisant à rêver. Lui donner envie d’explorer,
de découvrir cet environnement qui est le sien et que parfois
elle ne voit plus. La posture utilisée par l’accompagnateur
bilan va être « mouvante », elle va être remise
en cause à chaque nouvelle rencontre, chaque histoire de vie
étant différente.
Cécile LERAILLER ACCOMPAGNER DES JEUNES MERES EN BILAN DE COMPETENCES En tant que mère, J’ai dû conjuguer investissement familial et professionnel. En tant que professionnel de l’accompagnement en insertion et en bilan de compétences, j’ai pris conscience que l’accompagnement des hommes et des femmes était à priori pensé de la même façon, alors que j’observais des différences significatives entre les problématiques femme-travail et homme-travail. Mes différentes lectures sur la question femme et travail soulevaient l’incontournable question de la « conciliation » de la vie professionnelle et de la vie familiale en France. Je me suis donc interrogée sur l’impact de la maternité sur le rapport des femmes au travail et sur leur vie professionnelle. J’ai construit une recherche action qui articule trois axes : autobiographique, théorique et professionnel. J’ai travaillé à partir de l’histoire de maternité d’une femme, mère de quatre enfants et de mon histoire de vie. J’ai repéré des liens entre la maternité et le travail. Je me suis ensuite questionnée sur la façon de les prendre en compte dans l’accompagnement de jeunes mères en bilan de compétences. J’ai donc croisé mes résultats de recherche avec ma pratique professionnelle. Ce travail de recherche montre que dans l’accompagnement des jeunes mères en bilan de compétences nous travaillons dans nombre « d’entre-deux », dans des « frontières » entre la vie personnelle, familiale et professionnelle. Nous construisons donc, dans l’interaction avec chacune de ces femmes, une pratique tenant compte de ces réalités.
Evelyne MAUSSANT-HENINGER Thème : BILANS DE COMPETENCES et Mitan (mi-temps)
de la vie I - Un nécessaire travail sur soi Qu’est-ce que l’ « adulte mature » ? Quelle réflexion ; quelles éventuelles remises en cause Travail sur soi. Cheminement au fil des temps de la vie. Dialogue interne. Quelles valeurs existentielles ? Selon les auteurs le »mitan de la vie » se situe entre 38 et 58 ans, l’empan est large compte tenu de l’allongement de l’espérance de vie. Certains en parlent comme d’un temps de mal-être, de lassitude, d’insatisfaction, de crise, d’autres comme d’un « entre-deux ». Le mitan de la vie : moment des bilans. Re-visite de son passé (état des lieux des événements positifs et négatifs, des erreurs commises, des réussites, prise en compte du temps qui passe -maladies, forces défaillantes, enfants grandissants, parents vieillissants, deuils…- de faits marquants, de rencontres significatives) Retour réflexif. Analyse. Prise de conscience de notre passage éphémère sur terre (cf.récit d’anniversaire de mes 42 ans) Au mitan, la temporalité prend toute son importance (cf. temporalités
en formation de G. PINEAU) Ce moment suscite des questionnements existentiels tels que : Lorsque Jung, disciple de Freud, se sépara de ce dernier, il
avait la quarantaine. Cette rupture amène Jung à réfléchir
sur le processus d’individuation. « la croissance de la
personnalité se fait à partir de l’inconscient »
II – Cette quête de soi aboutit au travail AVEC les autres,
les personnes que j’accompagne en bilans de compétences
« Accompagner l’autre, c’est accepter de se confronter à une pensée étrangère à ses croyances, c’est accepter de se confronter à des émotions qui résonnent en nous, c’est se risquer à s’ouvrir à une relation intersubjective, c’est ne pas chercher à précéder l’autre, c’est respecter ses choix, c’est être présent en étant soi ». « Accompagner c’est faire faire (contractualiser, faire parler, écouter, faire écrire sa pratique, observer), accompagner c’est être (marcher à côté, guider quelqu’un avec qui on partage quelque chose ; être empathique (ce que dit l’autre n’est ni bien ni mal) ; reconnaître, valoriser, encourager, aider ; c’est marcher avec, à côté, pendant un bout de chemin. » D’après une enquête de satisfaction réalisée
par le Centre de Bilans de Compétences que j’ai créé,
sur 100 salariés, dans le contexte d’une démarche
qualité, cet accompagnement a pour effets de : Conclusion : Une vocation, une éthique
BAYARD (Y.), « le bilan de compétences, pour qui ? pourquoi ? comment ? », Editions Démos, Coll. Démos Ressources Humaines, 1993, 126 p. BOUTINET (J.-P.), « L’immaturité de la vie adulte », Paris, PUF, 1998, 281 p. DUBAR (C.), « La crise des identités, l’interprétation d’une mutation », Paris, PUF, 2000, 229 p. E.F.F.E. (Espace de Femmes pour la Formation et l’Emploi), « Bilan-portefolio » de compétences, histoire d’une pratique, Lausanne, Editions d’en Bas, 1998, 287 p. ERIKSSON (V.), « De la reconnaissance au soin de soi », pp. 215-240 in NIEWIADOMSKI (C.) DE VILLIERS (G.), « Soucis et soin de soi », Paris, l’Harmattan, 2002, 299 p. GAUDRON (J.-P.), CAPDEVIELLE (V.), CAYASSE (N.), « Paradoxes in bilan de compétences », Communication au colloque international : l’accompagnement et ses paradoxes, 2002, 7 p. GUERITAULT (V.), « La fatigue émotionnelle et physique des mères, le burn-out maternel », Paris, Odile Jacob, 2004, 313 p. HOUDE (R.), « Le mentor : transmettre un savoir-être », Revigny-sur-Ornain, Hommes et Perspectives / Martin Média, 1996, 219 p. HOUDE (R.), « Les temps de vie », Québec, Gaëtan Morin, 1999, 449 p. JORAS (M.), « Le bilan de compétences », Que sais-je, Les éditions Presses Universitaires de France, 2001, 128 p. KNIEBELHER (Y.) « Histoires des mères et de la maternité en occident », Paris, PUF, Que sais-je, 2000, 126 p. LAINE (A.), « VAE, quand l’expérience se fait savoir », Erès, 2005, 295 p. LE BOTERF (G.), « Construire les compétences individuelles et collectives », Editions d’Organisation, 2000, 206 p. LEMOINE, « Se former au bilan de compétences », Editions Dunond, 2002 LEMOINE, « Le bilan de compétences », Editions Dunond, 2002 LERAILLER CHARUAU (C.), Mémoire de Master sciences de l’homme et de la société, mention fonction d’accompagnement en formation, « Bilan de compétences et liens maternité-travail, contribution à l’étude de l’accompagnement de jeunes mères en bilan de compétences », Tours, 2005, 255 p. LEVY-LEBOYER (C.), “R.H., les apports de la psychologie du travail », Les Editions d’Organisation, 2001, 582 p. LEVY-LEBOYER (C.), “La gestion des compétences”, Les Editions d’Organisation, 1996/2000, 165 p. LEVY-LEBOYER (C.), “Le bilan de compétences” Les Editions d’Organisation, 1995, 199 p. MARUANI (M.), « Femmes, genre et sociétés, l’état des savoirs », Paris, La Découverte, 2005, 475 p. MEDA (D.), « Le temps des femmes », Paris, Flammarion, 2001, 197 p. PINEAU (G.), « Accompagnement et histoire de vie », Paris, l’Harmattan, 1998, 297 p. PINEAU (G.), Temporalités en formation, vers de nouveaux synchroniseurs », Paris, Anthropos, 2000, 205 p. PINEAU (G.) et BOUTINET (J.-P.), « L’accompagnement dans tous ses états », n°153, Condé sur Noireau, Education Permanente, 2002, 266 p.
|
||
